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Ce que dit la loi

Pour être licite, le dispositif de signalement doit préalablement avoir fait l'objet :

- d'une déclaration ou d'une autorisation de la CNIL ;

- d'une consultation du CE (C. trav., art. L. 2323-47) et du CHSCT si le dispositif interfère avec la santé mentale des salariés ;

- d'une information individuelle préalable des salariés (C. trav., art. L. 1222-4).

Il faut donc :

  1. Désigner un référent destinataire de l’alerte (employeur, supérieur hiérarchique direct ou indirect, ou extérieur à l’entreprise tel que prestataire de services…) qui doit disposer de compétences, d'autorité et de moyens suffisants pour exercer ses missions,

  2. Définir les modalités de la communication des faits par le lanceur d’alerte (recueil de l’alerte via une messagerie électronique, une hotline, un formulaire en ligne sur un site sécurisé, ...)

  3. Définir les modalités de réponse au lanceur d’alerte (informe sans délai le lanceur d’alerte de la réception de son signalement, du délai de traitement et des modalités futures d'information),

  4. Définir les modalités de confidentialité quant à l’auteur du signalement, des informations recueillies et des personnes visées,

  5. Définir les modalités de conservation et de suppression des informations à l’appui du signalement

  6. Organiser la publicité (obligatoire) de l’existence de cette procédure d’alerte auprès de tous les salariés, collaborateurs extérieurs ou occasionnels (notification, affichage ou publication sur son site internet, courriels…) 

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